他们拥有需要在实践中获得的知识。您可以从其他组织带来它，但如果我们家里有它，我们就有了我们组织特有的东西 – 值得照顾这个资源。 “给一个改进的机会，然后说再见。”针对 C 球员的诉讼的真相是什么？您什么时候应该决定解雇员工？人才管理活动可以帮助防止效率下降吗？ 虽然你无法在解雇那些不交付成果的员工的情况下当场做出决定，但将他们扛在肩上并延长这一时刻对组织来说是非常危险的。
其他人可能会想：“如果他们什么也没发生，
我为什么要努力呢？”我们需要首先验证 黎巴嫩电话号码库 员工评级：我们有多少评级？这有点像在学校里，当老师分发测试时 – 一些人得到了五分，很多人得到了四分和三分，还有一些二分和一些一分 – 大约是 20-70-10，传统的分配。
如果最低收视率不是 70% 就好了——这意味着我们在某个地方犯了错误。在学校，最常见的是在教学方式和组织中…… 你需要具体情况看，看看效率下降的客观情况是什么。是懒惰，还是某些错误，或者可能是系统错误，或者可能是员工没有注意到某些事情。那些无法交付的人有时需要帮助。
通常，谈论并准备个人绩效计划就足够了，
即具体说明如何改变情况的个人发 您需要不断了解员工的需求。 展计划。如果员工执行的话，就没有问题。与我们现有的员工交谈比寻找替代者更容易（也更便宜）。 有多少人，效率下降的原因可能就有多少。也许某个市场刚刚崩溃，某人没有机会取得成果。这与某人失去承诺、失去工作热情或从一开始就没有工作的情况不同。
也许家里发生了一些难以应 CG 线索 对的困难。其中一些事情可以更早地发现，不一定会导致负面评估。 经理在这里扮演着关键角色，因为他应该尽早发现可能影响效率的情况，并对所有出现问题的信号做出反应。这并不是说员工有一个要实现的目标，每个月只有一次有人去找他询问结果是什么。
