模的大幅减少通常被称为“人员优化”或“毕业”，实际上是企业为了追求稳定盈利而进行的成本控制措施。 裁员本质上是企业从追求高增长转向追求稳定盈利的一种策略。 即在尽可能不影响营收的情况下，企业通过削减成本，尤其是人力成本，来提高人均产出，实现人效翻倍，从而实现稳定盈利。
这种策略可以帮助企业在经济波动或
市场不确定性较大的情况下，保持较强的财务健康和竞争力。 二、裁员的逻辑 企业裁员时，会优先考虑业务线，然后是岗位人员比、岗位胜任性，最后是单个人员性价比。 首先是业务线。 在多业务线架构中，会考虑是否要放弃某些业务线（比如苹果放弃造车，字节放弃教育与游戏，新东方放弃教育等；而在单一业务线中，除非企业关门，否则不会考虑放弃业务线。 第二是岗位人员比。 在裁员策略中，岗位人员比是 电话数据 第二个考虑因素。随着企业不同阶段和产品不同阶段，所需的岗位比例会发生变化。 例如，SaaS企业A的产研人员比例从早期的%逐年下降至%，而销售与营销人员比例则从%逐年上升至%。这表明，随着产品进入成熟期，产研的边际价值递减，而销
售与营销的重要性增加相比
之下，运营服务与职能人员的需求量相对稳定。 第三是岗位胜任性。 在裁员策略中，岗位胜任性是第三个考虑因素。聚焦到某个岗位时，关键在于所留之人是否能够胜任岗位职能要 什么是头脑风暴？如何有效地进行头脑风暴 求。 这涉及到工作投入度和岗位匹配度两个方面。 工作投入度包括负向投入度和正向投入度。负向投入度涉及有效工作时长（比如是否总迟到、请假？是否工作时间总私自下楼抽烟闲逛？和基本职能完成度（比如是否总拖延交付产出？是否怕
麻烦就想法设法拒绝客户的诉求？是否言行举止在伤害团队其他成员的投入度？，而正向投入度则关注主动性产出（比如是否有非明确岗位职责范围内的主动成果产出？比如主动分 泰国电话号码 享与探索AI的应用，或主动寻求解决客诉问题的解决方案等。 岗位匹配度则涉及多方面的能力，如业务能力、用户/客户服务能力、问题解决能力、产品架构设计能力以及项目管理能力等。企业会评估员工是否能够保证人岗匹配，甚至是否具备一人多岗的适应力与学习力。 第四是单个人员性价比。 在裁员策略中，单个人员的性价比是第四个考虑因素。
